تربیت(education )

      در حقیقت توجه به بهره وری و ایجاد تغییر و اصلاح اداری برای پاسخ دادن به نیاز های جدید با رویکرد حفظ کرامت ا نسانی از یک طرف و تسهیل فرایند رشد و بقای سازمان برای خدمت رسانی بهتر از طرف دیگر مستلزم باور آن است . با در نظر داشتن مفهوم تحول اداری ، فرهنگ تغییر ( به منظور ایجاد دگرگونی و نو آوری )به ماهیت زندگی انسان مربوط است . انسان با اتکا به تغییر و تحول توانسته است طریق تکامل را طی کند و راه خود را از ایستایی سایر موجودات جدا سازد . تکنولوژی باروری فرهنگ تحول و دگرگونی اداری را می توان به مهندسی ایجاد شرایط مساعد به منظور تولید وبه کارگیری اندیشه های نو در باره اداره امور قلمداد کرد . توفیق در ایجاد شرایط مذکور با متغیرهای زیادی ارتباط می یابد . تلاش برای رفع عوامل بازدارنده و شناسایی و به کارگیری منابع پیش برنده برای رسیدن به وضع مطلوب موجب می شود که تکنولوژی باروری اندیشه ها در این باره به صورت مجموعۀ ازطرح های بهسازی اداره امور با بهره گیری از دانش روز با توجه به وضع موجود مورد توجه قرار گیرد .بدون در نظر گرفتن تغییر و تحول در اندیشه منابع انسانی ، تحول در روشها و اعمال کارکنان برنامه مؤثرتلقی نمی شود. بنابراین اوّلین قدم در تحقق اهداف اداری ، توجه به انسان و ایجاد زمینه های لازم برای باروری اندیشه های تحول گرای آن است.

     سازمانها متشکل از افرادی است با اهداف مشترک ، احساسات ، عواطف و باورهای آنان که در تحقق اهداف سازمانی نقش تعیین کننده ای را ایفا می کند . مهمتر از همه انسان بر اساس باورهای خود عمل می کند ، فرایند تغییر رفتار کارکنان در یک سازمان مقدمه تحول اداری است واین مهم یک روند منطقی را طی می کند . بدین معنی که انسان با دریافت دانش و اطلاعات لازم ، آهسته ، آهسته نگرش خود را تغییر می دهد ، پس از آن و مبتنی بر طرز تلقی خود از ، انسان ، کار ، جامعه و سایر مؤلفه ها عمل می کند .سازمانها مجموعه ای از افراد هستند که مقاصد و اهداف مشترک را دنبال می کنند تحول در سازمانها برای بهسازی ارائه خدمات مستلزم تغییر در باور کلیه افراد تشکیل دهنده آن است . بدون توجه به فرایند تغییر و رشد انسانی ، تغییر و رشد تکامل سازمانها مبتنی بر برنامه های از بالا به پایین خواهد بود که با طبیعت و ماهیت فرایند تغییر اساسی همخوانی ندارد. چنانچه می فرماید :

     اِن الله لایُغَیرّ ما بقُومٍ حَتّی یُغَیّرو ما بِاَنًفُسِهِمِ ( رعد،۱۱)

خداوند حال هیچ قومی را دگرگون نخواهد کرد ، تازمانی که آن قوم حالشان را تغییر دهند .

      انسان بر اساس آموزه های دین مبین اسلام ، موجود با ارزش است و تا آنجا برای آن ارزش قائل شده که او را جانشین خدا بر روی زمین می داند . او را موجودی می داند که فرشتگان بر او سجده کرده اند و همه آسمان ها و زمین مسخر اویند . برای انسان ارزشی بالاتر از همه موجودات جهان آفرینش قائل است و اما نت دار الهی در زمین است در حالی که آسمان ها و زمین و کوه ها از پذیرش آن سر باز زده اند . انسان موجودی است که خداوند او را گرامی داشته است . انسان موجودی است که خالقش در خلق آن به خود آفرین گفته و نفس انسان را بهترین نمونه از علم  قدرت، خلاقیت و رحمانیت و بی نهایت بودن در ذات و در صفات و در افعالش قرار داده است( 2 )

با توجه به موارد فوق ، در این مقاله ، ویژگی های منابع انسانی تحول گرا مورد نظر قرار گرفته است .این مهّم مبتنی بر ویژگی های فرهنگی ، شخصیتی و سازمانی به اجمال مورد بحث قرار گرفته است .

1 - ویژگی های فرهنگی منابع انسانی تحول گرا :

منظور از ویژگی های فرهنگی منابع انسانی تحول گرا ، آن دسته از صفات و خصوصیاتی است کهمبنای عمل کارکنان و جهت دهنده به رفتار آنان است . در این قسمت برخی ازمهمترین ویژگی ها به اختصارمورد توجه قرار گرفته است .

1/1- اعتقاد به تکامل :

تحول اداری زمانی ضرورت پیدا می کند که آگاهی از ماهیت و ابعاد مسائل و راه حل های مربوط به آن ، به عنوان یک نیاز مطرح گردد . به عبارت دیگر تحول اداری یک فعالیت آگاهانه ناشی از کامل نبودن روشها، راه حلها و فعالیت ها است . در واقع توس ل به اصلاح و تحول اداری اعتراف به کامل نبودن روشهای اداره امور است . بنابراین باز شناسی مسائل اداری و نیازها و راه کار ها و تلاش برای رشد مستمر ناشی از این اعتقاد است . این باور فرایند پویاست و همواره باید وجود داشته باشد تا موجب تغییر ، تحول و رشد دائمی راتضمین کند .

1/2 -عدم مطلق انگاری :

باور تحول اداری ایجاب می کند که منابع انسانی از مطلق انگاری پرهیز نموده و صحت تصمیمات روش ها و فعالیت های خود را تنها در شرایط معین میسّر دانسته و آنها را همیشگی قلمداد نکنند . تحول اداری با مطلق گرایی منافات دارد ، به همین جهت مطلق انگاران هرگز نمی توانند نقش مثبتی در روند تحول اداری ایفا کنند .

     باور نسبی بودن روشها ، قواعد و تصمیمات در اداره امور ما را به تفکر در باره تغییر و تحول وا می دارد و می تواند زمینه ساز تولید ایده های جدید در این باره شود .

      به طور کلی تحول اداری بر مبنای رشد مستمر و بهسازی استوار است و براین پیش فرض متکی است که روش معین جهان شمول و بهترین برای همیشه وجود ندارد .

-1/3 همه جانبه نگری:

همه جانبه نگری و توان تجزیه و تحلیل همه عوامل و عناصر دخیل در یک رویداد و یا تصمیمات .جستجوی بدیل ه ای مختلف برای ارائه طریق مناسب و مطلوب و تعیین روابط بین عناصر و عوامل اثر گذار دریک سازمان، مستلزم پرهیز از تک بعدی نگری است .

کارکنانی که مسائل را یک بعدی می بینند و همواره در تصمیمات و بر خورد با مسائل ، به دنبال علتمعین می گردند ، و یا پیدا کردن یک راه حل و علت و یا به دریافت یک پیشنهاد ، بسنده می کنند ، در تحول اداری دچار ناکامی می شوند .برای ایجاد همه جانبه نگری در کارکنان می توان در جلسات آموزشی ، توجه آنان را به این مهم که درانتخاب یک روش شقوق مختلف متصور است و بهترین را باید انتخاب کرد ، معطوف نمود.

-1/4 اعتقاد به آزادی اندیشه :

   رهایی از هر گونه حصار اندیشه ، از مهمترین مشخصه های انسان تحول گرا است . تشخیص درست و دقیق و تصمیم گیری عقلائی و منطقی در شرایطی حاصل می شود که کارکنان بتوانند از گرایشات فکری خاص رهایی یابند . انجام درست تغییرات در گرو حفظ بی طرفی و تعهد به جامعه و منافع همگانی است . لازمه تحول اداری ، برخوداری کارکنان از وسعت فکر و قدرت خارج شدن از مدارهای معین و برخورداری از نگرش فارغ از محدودۀ روشها و رویۀ و قواعد معین است . پایه و مایه تغییرات و نوآوری اندیشه باز است .

   آزادی اندیشه همواره ملازم با انعطاف ذهنی است . کارکنان تحول گرا با توجه به نتیجه بررسی ها و مطالعات، در پندارها و تصورات و اندیشه های خود تجدید نظر می کنند و به آسانی نوآوریهای بشری را می پذیرند . فرهنگ تحول با انجماد ذهنی ناسازگار است و ماهیتاً انعطاف پذیر و از ظرفیت بیشتری برای پذیرش عقاید ، نظرات و نوآوریها بر خوردار است .

-1/5 علم باوری :

    در گذشته دانشمندان به توصیف رویداد ها بسنده می کردند . در تعریف جدید علم ، توصیف و بهبود پدیده ها مورد نظر قرار می گیرد . روش علمی می تواند راه حل های مطمئن تر و عینی تر در اختیار ما قرار دهد و علم باوری موجب می شود منابع انسانی سازمانها روش های رایج غیر عینی و تکراری کسالت آور انجام وظایف را به چالش بکشند و در جستجوی روش های بهتر باشند . کارکنان تحول گرا ، با اعتقاد به روش علمی ، فرایند آن را که عبارت از ، تعریف مسا لۀ جمع آوری اطلاعات ، ساختن فرضیه ها و آزمون فرضیه ها و نتیجه گیری و بکارگیری یافته ها را مورد نظر قرار داده و عملاً مورد استفاده قرار می دهند .   تحول گرا یی در اداره امور ، مستل زم اعتقاد به روش علمی است که بشر در طول تاریخ به عنوان بهترین روش برای حل مشکلات دسترسی پیدا کرده ، می باشد . بدین ترتیب به روش های غیر علمی و نظرات بی پایه و اساس که یافته های علمی آن را هدایت نمی کند و گاهی منجر به ضرر و زیان می شود اکتفا نمی کنند.

-1/6 استفاده از تجارب دیگران ( تجربه باوری)

   اگر با تأمل در مجموعۀ دست آوردها ی بشری اعم از فرهنگی و اشیاء و روشها و پدیداری سازمان ها به عنوان بشر قرن بیست و یکم نگاه کنیم ، در می یابیم که همه آنها محصول تلاش اندیشمندانی است که در طول سالها با پردازش اندیشه ها و نظرات و ابتکارات به شکل امروزین در آمده و تکامل یافته است . در این فرایند انسانهای اندیشمند با به کارگیری عناصر درست محصولات تلاش پیشینیان و بالفعل کردن استعداد های خویش و افزایش توان درست دیدن آنچه هست و آنچه باید باشد گام برداشته اند . توجه به تلاش و تجارب دیگران ، نوعی تلاش تکمیلی قلمداد می شود که طی آن فعالیتهای قبلی کامل تر می شود . باید اذعان نمود که تحول اداری یک کار جمعی است و کارکنان تحول گرا همواره باید از اندیشه ها و تجارب عینی پیشینیان برخودار گردند . باور این مهم که افراد در طول دوران زندگی چه از طریق مطالعه پیشنۀ طرحها ، برنامه ها روشها و چه تجارب عینی به قا بلیت های خود می افزایند ، منبع مهمی برای استفاده از تجارب آنان محسوب می شود . تحول اداری بدون پشتوانه مبنای نظری و تجارب عینی کار دشواری است .

-1/7 پرهیز از فرد گرایی:

بسنده کردن به مدیران موفق بدون در نظر گرفتن مدیریت آنان و یامورد نظر قرار دادن عوامل تغییر بدون توجه به جریان تغییرات ممکن است ناکامی ویا حداقل عقب افتادگی در تحول اداری را سبب شود. کارکنان و به طور کلی منابع انسانی سازمانها همواره باید سیر تفکرات و تغییرات را به عنوان دست مایه تحول اداری در نظر بگیرند.

  ماهیت تحول اداری ایجاب می کند ، منا بع انسانی از دیدگاه سیستمی برخوردار بوده و به جای آنکه درنشانه های راه گرفتار آیند به خود راه بیندیشند . اندیشیدن به تحول اداری ، همواره ملازم با نشانه های تحول اداری است، ولی اندیشیدن به راه موجبات پیش برد ، بهتر و بیشتر از گذشته را به ارمغان می آورد و از ایستایی و بسنده کردن به نشانه ها که معمولاً تحول گریزی را دامن می زند ، رهایی می -بخشد .

 2 - ویژگی های شخصیتی منابع انسانی تحول گرا

    منظور از ویژگی های شخصیتی منابع انسانی ، آن دسته از صفات و خصوصیات را شامل می شود که حین انجام وظیفه بروز می کند و عموماً در ارتباط با سازمان ، ارائه خدمات و کار مطرح هستند . برخی از این ویژگی ها در این مختصر مورد نظر قرار می گیرد .

-2-1 تمایل به کار گروهی

       مشارکت کارکنان در فعالیت های گروهی ناشی از روحیه مشارکت جوئی آنها است . در تعریف مشارکت ، پیوند دو سویه ، نقد مشترک و تقسیم اقتدار واژگان کلیدی هستند . منظور از دوسویه ، تبادل آزاد افکار ، اندیشه ها ، اطلاعات به گونه ای که هر دو طرف با شرکت صادقانه در فرایند تحول اداری و تحقق اهداف مشترک عمل نموده و به آن وفادار باشند را گوشزد می کند .

  هدف از نقد مشترک ، نگاه منتقدانه به رفتار و اعمال و در نهایت به اهداف یکدیگر است ، نقد مایه پیشرفت است ، چون هر یک از ما به تنهایی قادر به مشاهده محدودیت های خود نیستیم . از این رو قبول نقد منصفانه و آگاهانه طریق اصلی مشارکت جوئی است ( 3)

تقسیم اقتدار اشاره به آن دارد که دیگران نیز فرصت ر شد و ترقی را از دست ندهند و آن عبارت است از باز گشودن راه به سوی دیگران به گونه ای که فرصت بروز استعداد خود را داشته باشند . تمایل به فعالیت های گروهی حاکی از روحیه جمع گرایی و اعتقاد به جمعی بودن فعالیت های سازمانی و در نهایت اجتماعی بودن و کامل نبودن خود است و مستلزم پذیرش تفاوت های فردی افراد ، انعطاف پذیری ، شکیبائی و رعایت حقوق دیگران است.

-۲-2 -هوشیاری

هوشیاری از جمله ویژگی هایی است که می تواند در دریافت پیام های محیطی و سازمانی کارکنان را نسبت به اوضاع و احوال سازمانی و خدمات آن آگاه نماید . علاوه بر آن نقش هوش در منابع انسانی، برای تحول اداری لازم و ضروری است . انسانهای باهوش برای دراز مدت نمی توانند یک وضع تکراری را تحمل کنند و تنوع طلبی از ویژگی های آنان است . بنابراین این گونه افراد می توانند نقش مهمی را در نوآوری و تحول ایفا کنند.

-2-3 انضباط شخصی

    تعهد به انجام وظایف محوله ناشی از انضباط شخصی است ، گرچه انضباط شخصی در حد افراط منجر به مقاومت در برابر تغییر می شود ، ولی این ویژگی هموا ره بر تعهد شخصی در برابر وظایف محوله تأکید دارد .

   وقتی منابع انسانی در جریان تغییرات اداری قرار گیرند و در تصمیمات مربوطه مشارکت نمایند، تعهد آنان را نسبت به تحقق اهداف بر می انگیزد، از این رو منابع انسانی برخوردار از این ویژگی به درستی وظایف خود را انجام می دهند.

-2-4 ابتکار :

عادات برای فعالیت های معین موجب می شود که با هزینه و زمان کمتر اهداف تحقق یابد . ولی در تحول اداری عادات به ندرت می تواند موثر واقع شود . کارکنان مبتکر، معمولاً عادت شکن تلقی می شوند و همواره در صدد پیدا کردن راه حل های جدید و یا وسایل جدید برای انجام درست وظایف هستند . افراد مبتکر کمتر به راهنمایی و سرپرستی مستقیم احتیاج دارند، هرگز از بن بست ها فرار نمی کنند و از وظایف جدید استقبال می نمایند.

-2-5 پشتکار :

تکمیل و به سرانجام رساندن هر کاری مستلزم پشتکار است . این خصیصه موجب می شود کا رکنان طرح ها و برنامه های تحول اداری را تا حصول نتیجه دنبال کنند، این گونه افراد همواره مورد توجه سازمان ها هستند. استمرار فعالیت و بازخوردهای تکوینی برای اصلاح هر فرآیند از لوازم اصلی تحول اداری است.

-2-6 اعتماد بنفس :

اعتماد بنفس به مرور زمان و بر اثر موفقیت و پشتکار به وجود می آید . یکی از جنبه های مهم اعتماد بنفس، عزت نفس است، عزت نفس از احساس خودکفایتی در کار به وجود می آید و ماحصل احساس خودارزشمندی است.

اعتماد به نفس شامل برخورداری از قضاوت صحیح و لزوماً آگاهانه و یک صفت انسانی در برخورد با حقایق و واقعیات و تلاش و مبارزه در این راستا است ( 4 ). سرّ ارتقاء هر سازمانی در گرو اعتماد بنفس کارکنان آن است . کارکنان با اعتماد به نفس بالا در تصمیم گیری ها همواره قاطع عمل می کنند، این خصیصه از مهم ترین عوامل در تحول اداری بشمار می رود.

-2-7 جسارت :

جرأت و جسارت در بیان حقایق و نقد بی طرفانه، موجب ارتقاء سازمان می شود . بیان جسورانه کاستی ها و یا عدم تحقق اهداف و ارائه راه کارهای جدید نیاز مبرم تحول اداری است . معمولاً سازمان های غیر پویا از وجود کارکنان جسور راضی نیستند . این گونه افراد در سازمان های غیر تحول گر ا از اقبال کافی برخوردارند . ولی این ویژگی برای شکستن ساختار کهنه و غیر قابل انعطاف ضروری به نظر می رسد . کارکنان برخوردار از این ویژگی ممکن است ، شخصاً از لحاظ موقعیت سازمانی لطمه ببینند اما جسارت آنها موجب خودآگاهی و تأمل و تفکر درباره وضع موجود می شود و در نهایت عامل موثر در تحول اداری محسوب می شود. سخت کوشی، جدیّت، درستی و داشتن وسعت دید و احساس تعلق به سازمان از جمله صفات لازم برای تحول اداری در منابع انسانی.

-3 ویژگی های سازمان های تحول گرا :

در دنیای پیچیده و اجتماع پویایی که سازمان های امروزی را احاطه کرده، سازمان ها را ناگزیر به مبارزه با تغییرات می طلبند . تغییرات واقعیت زندگی است و غفلت از آن ، تنها موجب پاسخ به تغییرات خواهد شد. سازمان ها باید بتوانند استراتژی هایی را برای برنامه ریزی ، هدایت و کنترل تغییر به وجود آورند(5)

سازمان ها لازم است چارچوب کلی برای تغییر و تحول اداری در نظر بگیرند . این مهم مستلزم دو نقش اساسی است. نقش تشخیصی و نقش اجرایی. در نقش تشخیصی که مهم ترین وجه آن نیاز سنجی است به سوالات زیر پاسخ دهند:

∗ وضع موجود ارائه خدمات چگونه است ؟

∗ اگر تغییری صورت نگیرد ، احتمالاً با چه مشکلاتی مواجه خواهد شد ؟

∗ ذی نفعان( کارکنان ، مراجعین و جامعه محلی )  چه فایده ای از تغییر خواهند برد ؟

∗ چه موانعی برای تغییر وجود دارد ؟

∗ امکانات انسانی و غیر انسانی موثر در فرآیند تغییر کدامند ؟

    برای پاسخ به سوالات فوق، طی فرآیند علمی برای جمع آوری اطلاعات و تفسیر آنها برای اقدامات لازم و ضروری است.

در نقش دوم که مبتنی بر پاسخ سوالات فوق است، تغییرات لازم مورد نظر قرار می گیرد و پس از هدف گذاری، برنامه ریزی جهت تحقق اهداف بعمل می آید . در این باره سازمان ها بر اساس استراتژی ها، برنامه ها و روندهای تغییر در یک گروه کاری و یا کل سازمان و نحوه پذیرش آن توسط ذی نفعان اقدامات لازم را به عمل می آورند.

    یکی از راه های موثر در سازمان های تحول گرا، به وجود آوردن فضای لازم برای خلاقیت است . برای این که خلاقیت به وقوع بپیوندد، باید چنان نگرشی وجود داشته باشد تا از پیشنهادات که مبتنی بر تغییر شرایط موجودند استقبال شود(6 )

سازمان های تحول گرا همواره در صدد بالا بردن آگاهی کارکنان خود درباره وظایف، نقش ها و تغییرات هستند . زمینه رشد حرفه ای کارکنان را مهیا و آنان را از برنامه تحول اداری آگاه نموده و نقش آنان در

این باره به درستی مورد توجه قرار می دهند. در ارائه خدمات همواره در اندیشه جلب رضایت مراجعین و جامعه از طریق ارائه خدمات مطلوب تر، آسان تر، راحت تر هستند و تلاش برای بالا بردن کیفیت ارائه خدمات را از مأموریت های اصلی سازمان قلمداد می کنند.

      تمام تلاش سازمان های تحول گرا، جلب رضایت مردم است و در حد امکان بیش از انتظار مردم عمل می کنند. در این باره انعطاف پذیرند و ارتباط دوستانه و محترمانه با مردم برقرار می کنند و از سعه صدر برخوردار بوده و هرگز خود را طلب کار مردم نمی دانند . سازمان های تحول گرا می دانند که از مردم و د ر خدمت مردم هستند، همواره اهداف خود را بر اساس کرامت انسانی و ارزش نهادن به انسا ن ها خواه کارکنان و یا ذی نفعانتنظیم می کنند(7)

بطور کلی سازمان های تحول گرا :

− نما و تصویر سازمانی مثبت برای مردم دارند.

− اعضای آنها به اصول اخلاقی پایبند هستند.

− در اینگونه سازمان ها، مسئولیت و کار وسیله عزت مندی و سرمایه مهم تلقی می شود.

− عزل و نصب ها بر شایسته سالاری استوار است.

− اعضای اینگونه سازمان ها با مسائل و مشکلات منطقی و علمی برخورد می کنند.

− عموم کارکنان در تصمیم گیری ها مشارکت می کنند و در جریان تغییرات قرار می گیرند.

− اعضای اینگونه سازمان ها با انگیزه درونی در خدمت سازمان هستند و کمتر به محرک های بیرونی نیاز دارند.

− سازمان های تحول گرا ، قانون مند هستند و شفافیت و پاسخگویی راوظیفه خود می دانند و به آن اعتقاد دارند و بر این باور حرکت می کنند.

− کارکنان از محیط کار و جو سازمانی سالم راضی هستند و نسبت به یکدیگر اعتماد و اطمینان دارند.

− در اینگونه سازمان ها ، همه اعضاء به رشد و شکوفایی یکدیگراعتقاد دارند و در این باره از هیچ کوششی دریغ نمی کنند.

نتیجه گیری:

در تعریف خود از تحول سازمان ، آن را عبارت از فعالیت یا تلاشی بلند مدت که از سوی مدیریت عالی حمایت و هدایت می شود می دانند . این تلاش به منظور، اصلاح و بهبود چشم انداز فعلی وآتی سازمان، توانمند سازی اعضاء، یادگیری فرآیند حل مساله و با تأکید خاص بر فرهنگ گرو ه های رسمی  و دیگر گروه ها مورد نظر قرار گرفته است(8 )

فرآیندهای توانمندسازی، بدین معنا است که رفتارهای رهبری و اعمال و کردار منابع انسانی، اعضای سازمان را قادر می سازد تا آنجایی که امکان دارد از استعدادها و توانایی های خود در جهت رشد فردی و موقعیت سازمان استفاده کنند و آنها را به منصه ظهور برسانند(9

در تحول اداری نخستین گام تحول در اعضا و کارکنان اداره است، برای این منظور اولین گام، توانا سازی کارکنان است . این مهم حداقل در دو بعد اساسی ، لازم و ضروری است . بعد اوّل: ایجاد فرهنگ تحول اداری با آموزش کارکنان نسبت به تحول اداری است . مؤلفه های ویژگی های فرهنگ تحول عبارتند از : اعتقاد به تکامل، عدم مطلق انگاری و یا نسبی گرایی ، همه جانبه نگری و یا برخورداری از نگرش سیستمی و اعتقاد به آزادی اندیشه ، آشنایی با روش های علمی و علم باوری ، تجربه باوری و بالاخره پرهیز از فرد گرایی است.

در بعد دوّم ، پرداختن به تقویت ویژگی های شخصیتی اعضاء سازمان و کارکنان است که مؤلفه های آن عبارتند از : تمایل به کار گروهی ، هوشیاری ، انضباط شخصی ، خلاقیت و ابتکار ، پشتکار ، اعتماد به نفس ، جسارت و جرأت در ارائه نظرات و نقد منصفانه است.

با توجه به ویژگی های فوق و تقویت آن ها می توان انتظار داشت که سازمان ها گام های اساسی را برای بهسازی ارائه خدمات و تولیدات خود بردارند . سازمان های تحول گرا پویا هستند و همواره می توانند، براساس نیازهای مردم پاسخ گوی آنها باشند. اساس پویایی سازمان ها، پویایی منابع انسانی آنها است.

کاربرد:

با تو جه به اهمیت منابع انسانی در تحول اداری و نقش اساسی آنها در فرآیند تغییر، کارکنان لازم است در سه بعد آموزش ببینند بعد اول فرهنگ تحول اداری بعد دوم ویژگی های شخصیتی که از طریق ارزشیابی منصفانه و تشویق می توان این بعد را تقویت کرد و بعد سوم برنامه های تحول اداری است . در این مقاله برخی از مؤلفه های مهم برای آموزش به اجمال مورد بحث قرار گرفته و می تواند مبنایی برای این مهم باشد. از طرف دیگر کلیه عوامل انسانی تغییر اعم از مدیران عالی و مدیران میانی و به طور کلی دولت، در حین اجرای برنامه های تحول اداری، این مهم ر ا باید مورد نظر قرار دهند که تحول اداری یک برنامه انسانی است و برای این منظور عوامل انسانی مؤثرتر از سایر عوامل هستند . بنابراین آموزش و تقویت آن ها همواره باید مورد توجه قرار گیرد و برای این منظور باید بینش و نگرش منابع انسانی با توجه به مؤلفه های مورد بحث دراین مقاله و سایر شاخص های مربوطه در اولویت قرار گیرد.

پی نویشت ها:

-1 قرآن مجید، سوره 13 ، آیه 11

-2 منوچهر، کلهر. مقدمات رفتار اداری، ( قزوین : حدیث امروز، چاپ اول، 1383 ). ص 119

-3 منبع شماره 2، ص 161

-4 منبع شماره 2، ص 160

-5 پال، هرسی و بلانچارد، کنت اچ . مدیریت ر فتار سازمانی ، ترجمه قاسم کبیری، ( تهران : جهاد دانشگاهی،چاپ چهارم، 1375 ). ص 462

-6 علی، رضائیان. اصول مدیریت، ( تهران : سمت، چاپ دوم، 1370 ). ص 49

-7 منبع شماره 2، ص 114

-8 وندال، فرنچ و سیسیل، اچ ، بل . مدیریت تحول در سازمان ، ترجمه مهدی الوانی و دانایی فرد ( تهر ان :

صفّار- اشراقی، چاپ سوم، 1380 ). ص 29

-9 منبع شماره 8، ص 30

منابع:

. -1 بیانی، احمد. روش تحقیق، تهران : رهیافت، چاپ اول، 1378

. -2 رضائیان، علی. اصول مدیریت، تهران : سمت، چاپ دوم، 1370

. -3 ساعتچی، محمود. روان شناسی در کار، سازمان و مدیریت، تهران : مدیریت دولتی، 1369

-4 فرنچ، وندال . اچ بل، سیسیل . مدیریت تحول در سازمان، ترجمه الوانی و دانایی فرد، تهران : صفّار- اشراقی، چاپ سوم، 1380

. -5 کلهر، منوچهر. مقدمات رفتار اداری، قزوین : حدیث امروز 1383

. ۶- تعاون، شماره 132 ، دی ماه 1381 ، « سازمان های نوین و ذی نفعان » گیوریان،حسن-                                                                                                        

-7 هرسی، پال . بلانچارد، کنت اچ . مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه قاسم کبیری، تهران : جهاد دانشگاهی،۱۳۷۵.